Sessiz İstifa’nın Hukuki Yüzü: Mobbing Davalarında Yargıtay’ın Son Çizgisi

Yargıtay, mobbingin varlığını kabul edebilmek için dört temel unsura dikkat çekiyor:

1. Sistematiklik – Tekil olaylar mobbing değildir; davranışların belirli bir amaca yönelik ve tekrarlayan nitelikte olması gerekir.

2. Süreklilik – Davranışların belirli bir zamana yayılması şarttır; geçici gerginlik veya münferit kabalık mobbing sayılmaz.

3. Kasıt – Yıldırma, sindirme veya çalışanın işi bırakmaya zorlanması amacı bulunmalıdır.

4. Hedef Alma – Davranışların belirli bir işçiye yönelmiş olması aranır.

Yargıtay’a göre mobbing iddiasının ispatı, “yaklaşık ispat” standardıyla değerlendirilir; yani olayların doğruluğunun mantıki ve hayat tecrübesine göre daha olası olması yeterlidir. Bu noktada çalışan, e-posta, mesaj, tanık beyanı, görev değişikliği, sağlık raporu gibi deliller sunduğunda ispat yükü işverene geçer.

Yargıtay ayrıca, çalışanın istifaya zorlanacak şekilde sistematik baskıya maruz bırakılmasını mobbingin açık göstergesi olarak değerlendirir. Bu durumda işçi, haklı nedenle fesih yapabilir; kıdem tazminatına hak kazanır ve işverene ihbar tazminatı ödemez.