Yapay Zekâ ile İşe Alım Süreçlerinde Ayrımcılık Yasağı

Teknolojinin işyerlerine entegrasyonu, işverenlere yönetim hukuku kapsamında geniş yetkiler tanırken, çalışanların temel hakları (özel hayatın gizliliği, kişisel verilerin korunması) ile işverenin yönetim hakkı arasında hassas bir denge kurulmasını zorunlu kılmaktadır; özellikle yapay zekâ destekli izleme sistemleri, performans ölçüm algoritmaları ve biyometrik veri işleme uygulamaları, iş hukukunun güncel tartışma konularının başında gelmektedir. İş Kanunu’nun işverene yüklediği iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcu, işyerinde belirli ölçüde denetim ve gözetim yetkisini beraberinde getirse de bu yetki sınırsız olmayıp Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre ölçülülük ilkesi çerçevesinde, şeffaf, amacına uygun ve sınırlı bir şekilde kullanılmalıdır. Bu noktada 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK), işyerinde yapay zekâ tabanlı uygulamaların hukuki sınırlarını belirleyen en önemli düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır: kamera ile izleme açık rıza veya kanuni istisna şartına tabi olup izlemenin sürekli değil belirli alanlarla sınırlı tutulması gerekirken, parmak izi ve yüz tanıma gibi biyometrik veriler özel nitelikli kişisel veri kapsamında değerlendirildiğinden açık rıza zorunluluğu bulunmakta, aksi halde işleme yasağı devreye girmektedir; ayrıca performans izleme yazılımlarında çalışanın haberdar edilmesi ve verilerin işlenme amacının açıkça belirtilmesi, e-posta ve internet takibinde ise işyeri kullanım politikasının yazılı olarak bildirilmesi ve özel iletişimin izlenememesi gerekmektedir. KVKK m. 12 uyarınca bu yükümlülüklere aykırı hareket eden işverenler için idari para cezaları ve cezai yaptırımlar öngörülmüş olup, bunun yanı sıra günümüzde birçok işverenin işe alım süreçlerinde yararlandığı yapay zekâ algoritmaları bakımından da İş Kanunu m. 5’te düzenlenen ayrımcılık yasağı unutulmamalıdır; zira algoritmaların eğitim verilerindeki önyargılar nedeniyle dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce veya sendikal faaliyet gibi sebeplerle ayrımcı sonuçlar doğurması halinde işverenin hukuki sorumluluğu gündeme gelecektir.